Gelukscoach moet geen gadget worden

31 mei 2019

Gelukkige medewerkers hebben een positief effect op de bezoekbeleving. Maar pas op, want gelukkig móeten zijn, kan averechts uitpakken, waarschuwt arbeids- en organisatiepsycholoog dr. Mirjam Baars. ‘Een gelukscoach moet geen gadget worden.’

Baars doet onderzoek naar talentontwikkeling en was aanvankelijk enthousiast over het ontstaan van de aandacht voor werkgeluk in Nederland. Totdat ze zag dat bedrijven niet altijd vanuit oprechte bedoelingen handelen.

Marketingtool

‘Voor sommige organisaties is het instellen van een Happiness Officer (iemand die het werkgeluk binnen een organisatie op de kaart moet zetten, red.) niet meer dan een marketingtool om medewerkers aan te trekken’, zegt ze. ‘Eenmaal binnen blijkt er helemaal niet zoveel aandacht voor werkgeluk en is het soms zelfs een ondergeschoven kindje.’

Millenials

Baars maakt zich vooral zorgen over de millenials (Generatie Y) die met mooie beloftes worden binnengehaald. ‘Milennials willen werk/privé goed afstemmen en stellen andere eisen. Ze vragen vaker om feedback en willen soms binnen een jaar al weten of ze stappen kunnen zetten. Veel organisaties zijn daar niet op toegerust en stellen een gelukscoach in om in hun behoefte te voorzien.’

Werkgeluk

Volgens de psycholoog zitten er veel haken en ogen aan de manier waarop organisaties (werk)geluk verkopen aan hun (nieuwe) medewerkers. Deze raken gedemotiveerd als ze merken dat de aanwezigheid van een Happiness Coach niet aansluit bij het normen- en waardenpatroon van de organisatie. ‘Je kunt het vergelijken met het uitvoeren van een medewerkerstevredenheidsonderzoek waar je vervolgens niets mee doet. Dat levert ontevreden gevoelens op.’

Gedegen personeelsbeleid

Als puntje bij paaltje komt, blijkt een coach soms zelfs een verlengstuk van het management. ‘Dan wordt er onder het mom van werkgeluk gekeken welke richting medewerkers in kunnen worden gestuurd. Het is de vraag of dat wenselijk is. Bedrijven doen er beter aan een gedegen personeelsbeleid te voeren en bijvoorbeeld een burn-out coach aan te stellen. Burn-out is kostentechnisch gezien een belangrijk bedrijfsrisico.’

Altijd gelukkig

Het streven naar ‘geluk’ legt te veel druk op mensen, vindt Baars: ‘De impliciete boodschap aan medewerkers is dat ze twenty-four-seven gelukkig moeten zijn. Krijgen ze dit niet voor elkaar, dan moet er serieus naar ze worden gekeken. Maar wie lukt het om altijd gelukkig te zijn? Daarbij komt: werk is niet altijd leuk, sommige dingen moeten gewoon worden gedaan.’

Sfeer op de werkvloer

Organisaties die daadwerkelijk in geluk willen investeren, doen er volgens Baars goed aan om te investeren in de sfeer op de werkvloer. ‘Een team dat oprecht het beste met elkaar voor heeft, is meer waard dan een coach die tijdelijk wat ondersteuning biedt’, zegt ze. ‘Een coach biedt pas meerwaarde als aan de basisvoorwaarden is voldaan. De veiligheid in een team en de manier waarop mensen met elkaar omgaan, bepalen het werkplezier, de bezoekbeleving en het resultaat.’

New Call-to-action